INDEX D’ÉGALITÉ FEMMES- HOMMES

INDEX D’ÉGALITÉ FEMMES- HOMMES

RÉELLE AVANCÉE SOCIALE OU « MIROIR AUX ALOUETTES » ?

Alors que l’Union européenne le recommande depuis 2006, la France dans le cadre de la loi « Avenir Professionnel » impose aux employeurs de calculer et de communiquer un indicateur portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet index s’appuie notamment sur l’estimation des écarts salariaux et des différences de traitement en matière d’augmentation et de promotion.

UN DÉPLOIEMENT DE L’INDEX EN 3 TEMPS EN FONCTION DE LA TAILLE DES ENTREPRISES

La mise en place de cet index est échelonnée dans le temps en fonction de l’effectif : au 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés seront concernées.

Indicateurs composant l’index pour les entreprises de plus de 250 salariés et nombre de points associés :

Si les entreprises ont désormais l’obligation de publier leur score sur la base de l’index défini, elles n’ont pas à fournir le détail du calcul. En effet, un bon indicateur peut masquer une situation plus contrastée, et des leviers peuvent émerger des discussions sur l’index et ses modalités de calcul. D’autre part, l’enquête collective de 2018 menée sur 200 accords négociés dans les entreprises entre 2014 et 2015 montre que ces accords sont peu ambitieux, qu’ils comportent très peu de données chiffrées et que les indicateurs défavorables sont le plus souvent passés sous silence. Ainsi au regard de ce premier constat et du nombre important d’entreprises qui affichent de très bons scores, d’aucuns s’interrogent sur la possibilité pour les entreprises de manipuler l’index.

ÉLUS ET SYNDICATS DOIVENT EXIGER LES DÉTAILS ET DES INDICATEURS PERTINENTS POUR SUIVRE LES ACTIONS EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Au-delà du résultat global, il est nécessaire de profiter de la publication de l’index de votre entreprise pour interroger la direction et mieux comprendre où sont les enjeux et comment les adresser. Le risque est grand pour les élus de se voir opposer par leur direction le score si celui-ci est bon. Plus de 75 points ? Circulez, il n’y a rien à voir ! Sauf que la réalité est tout autre. Dans une interview accordée à Alternatives Économiques, Sophie Pochic, Directrice de recherche au CNRS, sociologue qui a coordonné l’enquête « L’égalité professionnelle est-elle négociable ? » sur la qualité et la mise en œuvre d’accords et de plans égalité femmes-hommes en 2018, déclare « Lors de notre enquête, nous avons été surpris de constater qu’il existe peu de différences de contenu entre les accords négociés avec les syndicats (…) et les plans d’action élaborés uniquement par l’employeur (…). Beaucoup restent malheureusement des “accords de papier”, de belles déclarations sans impact, si ce n’est symbolique. »

NE PAS SE LAISSER ENFERMER PAR L’INDEX

La loi n’impose de publier que le résultat final et non le détail. Il sera utile de demander en CSE à disposer du détail du calcul de l’index : ainsi les élus pourront vérifier comment le résultat global a été atteint, quel critère nécessite un ajustement, et quelles actions pourraient être envisagées pour résorber les écarts ainsi mis au jour.

Plus largement, il est utile de ne pas éteindre tous les débats sur l’égalité professionnelle au motif que l’index global donne un résultat global satisfaisant : l’index présente des moyennes très globales, qui ne doivent pas empêcher les élus et la direction de mener des investigations fines sur tous les secteurs de l’entreprise.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la Commission égalité professionnelle doit pleinement endosser son rôle en relevant les différences de traitement pouvant exister entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise (rémunération, promotion, formation…) et de préparer ainsi l’avis du CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Dans ce cadre, le suivi et la compréhension de l’index est pleinement un sujet à travailler.

VEILLER À CE QUE LES ÉLÉMENTS DE COMPARAISON SOIENT CONCRETS

L’écart salarial doit être calculé par CSP . Si la direction veut utiliser un autre regroupement, comme des niveaux, échelons, coefficients, classifications internes, elle devra consulter le CSE pour discuter du regroupement choisi. Dans de nombreuses entreprises, des grilles internes sont utilisées avec peu de transparence, voire de façon réellement confidentielle, on peut avoir là l’opportunité d’accéder à une information de meilleure qualité et plus détaillée. Par ailleurs, selon le regroupement effectué, les effectifs peuvent varier et potentiellement rendre un indicateur non calculable.

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, CE N’EST PAS QUE LES SALAIRES

L’index ne traite que des salaires et promotions. Néanmoins, d’autres questions ne sont pas abordées, comme les moyens mis en œuvre pour favoriser la mixité, l’accès à la formation, l’ouverture des postes de management, l’acceptation du temps partiel pour les hommes et les femmes, y compris managers. Les travaux doivent donc être poursuivis !

Si un plan d’action doit être mis en œuvre pour les scores inférieurs à 75 points, afin d’éviter les sanctions, les autres élus ne doivent pas mettre la question de l’égalité des femmes et des hommes au second plan. Les élus doivent s’emparer du sujet et se former pour être force de proposition lors des négociations. La question de l’égalité femmes/hommes est aussi et surtout une question de diagnostic. Pour ce faire, l’enjeu principal des élus est d’obtenir des données fiables, quantifiables et comparables.

Chronologie de la législation en faveur de l’égalité femmes-hommes :