LES ENTRETIENS ANNUELS

Les entretiens annuels sont des exercices auxquels sont confrontés tous les salariés et leurs manageurs.

Ils sont de plusieurs types : entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans pour parler du parcours professionnel, des entretiens individuels annuels pour les salariés en forfait jour pour aborder leur charge de travail, et des entretiens individuels à caractère d’évaluation qui eux, contrairement au deux premiers cités, ne sont pas imposés par le code du travail mais relèvent du pouvoir de direction.

Ces derniers entretiens peuvent recouvrir plusieurs noms comme « entretiens annuels d’évaluation », « entretien de performance », « entretiens individuels d’évaluation » … mais ils ont le même objectif : évaluer le salarié par rapport à sa performance et par rapport aux attentes spécifiques d’une entreprise ou d’une organisation vis-à-vis du salarié, de sa fonction et de ses responsabilités. Ces entretien vont conditionner une grande partie des conditions de travail des salariés, le salaire et le variable en faisant partie.

LES ENJEUX POUR LES SALARIÉS ET LES ÉLUS DU PROJET

L’entretien annuel d’évaluation va définir les objectifs à atteindre pour être aux attentes de son poste. Pour le salarié, c’est savoir ce qu’il doit mener prioritairement pour répondre aux attentes de sa hiérarchie et éviter d’être mis en danger en cas de non atteinte de ses objectifs (crainte sur l’emploi ou crainte pour sa carrière professionnelle, voire sur sa rémunération). Ces objectifs donnent une pondération plus importante sur les tâches à valeur ajoutée pour l’entreprise qui peuvent parfois être en dissonance avec celles perçues par le salarié (valoriser le quantifiable au détriment de tâches jugées plus qualitatives et souvent moins quantifiables) ce qui altère parfois le sens au travail pour les salariés.

Ces différents objectifs peuvent mettre une pression psychologique sur les individus. A la fois quand ils sont évalués sur les réalisations de l’année A-1, où seuls les éléments objectivés seront discutés sans forcément laisser de place à l’appréciation sur des productions personnelles plus immatérielles, mais aussi dans la fixation d’objectifs pour l’année A qui vont correspondre ou non à leur vision de ce qu’ils sont capables d’atteindre. Rappelons que le stress survient quand l’individu n’a pas le sentiment d’avoir les moyens de faire face à une situation (ici atteindre ses objectifs) et que cela a un impact sur le physique quand le stress ressenti est chronique (ici les objectifs sont fixés sur une année !).

L’enjeu pour les élus est d’évaluer si les modalités d’évaluation de la performance des salariés sont cohérentes avec les conditions réelles de travail ou si elles mettent les salariés (évalués comme évaluateurs) en difficulté. Cette analyse est à mener avant le déploiement de tout nouveau dispositif (dans le cadre d’une consultation pour un projet important) ou en cas de dérives identifiées et amenant à des troubles au sein du personnel (troubles à caractère psycho-social principalement).

Nous contacter

LES POINTS D’ACHOPPEMENT

OU À CONTRÔLER

Il sera donc important que les élus puissent s’interroger à la fois sur le dispositif en lui-même (sa construction, son appropriation par les managers et les évalués) et vérifier qu’il y ait des « garde-fous » pour éviter des dérives amenant à des évaluations inéquitables, discriminantes, etc.

Le comportement professionnel peut être évalué, à condition de rester dans le cadre de la réglementation, c’est-à-dire de respecter le cadre strictement professionnel attaché aux comportements évalués. La confusion entre comportement professionnel et comportement personnel est potentiellement un risque de dérive. Notons que ces évaluations de nature quasi comportementales sont à la mode au travers de la mesure de « l’adhésion aux valeurs de l’entreprise ».

Pour éviter des situations de risques-psychosociaux élevé, ce sont les fixations d’objectifs et les moyens pour les atteindre qui doivent être analysés : sont-ils où non atteignables ?

Enfin, nous rappelons qu’en cas d’atteinte aux libertés individuelles, le CSE est légitime à procéder à un droit d’alerte.

LES « PLUS »

D’ÊTRE ACCOMPAGNÉ PAR UN EXPERT

Dans le cadre d’une expertise sur la mise en place ou la modification de dispositifs d’entretiens annuels, l’expert s’attache à plusieurs points principaux :

Évaluer si le projet est « licite » (des critères mesurables, en toute objectivité et connus des salariés ; ne portant pas sur des comportements « personnel »)

Évaluer l’adéquation des objectifs au regard des conditions réelles du travail des salariés

Évaluer si les critères d’évaluation amènent une dégradation des conditions de travail

Analyser la conduite du changement nécessaire avant la mise en œuvre d’un nouveau modèle d’évaluation : méthode de construction du nouveau dispositif, accompagnement des managers, formations ou informations des salariés, etc.

En cas de troubles constatés par les représentants du personnel, l’expertise menée s’inscrit dans le cadre d’un risque grave et le dispositif d’évaluation de la performance est alors un facteur de risque investigué par l’expert.