L’activité partielle de longue durée :
Nos conseils pour vos négociations
Les APLD sont présentés comme des « boucliers anti-licenciements » durant cette période de crise sanitaire. Les accords d’activité partielle de longue durée ont le vent en poupe depuis plusieurs mois.
Pour preuve, 40 branches ont conclu un accord dont 17 sont étendus par le Ministère du travail et 6 000 entreprises ont déjà adopté ce dispositif en France.
Pour autant, des freins existent et la qualité du dialogue social n’est pas toujours au rendez-vous. Peu d’accords dépassent une simple transposition de la loi.
Dans le contexte actuel, les CSE et OS négociant souvent sans visibilité ni marges de manœuvre. Ainsi, peu d’accords aboutissent à une amélioration de l’indemnisation des salariés. La formation est souvent la grande oubliée des accords. Les clauses facultatives sont inexistantes.
Certains APLD peuvent également être utilisés comme effet d’aubaine par les entreprises, sans les engager pour autant.
La portée relative des APLD sur l’emploi
En effet, ils peuvent être recentrés sur les seuls bénéficiaires de l’APLD, être limités en ne couvrant pas la durée de l’accord.
Ils peuvent être rompus en cas de dégradation de la situation de l’entreprise, et ne garantissent donc pas l’absence de PSE malgré les efforts consentis.
Les départs non remplacés – hors licenciements économiques – ne sont pas incompatibles avec l’APLD, à défaut de clauses contraires, la cible en termes d’effectifs étant rarement précisée.
Des garde-fous sont possibles
- Prenez le temps de la négociation et associez les experts qui vous accompagnent.
- Soignez la phase de diagnostic partagé sur la situation économique, financière, sociale, et les perspectives.
- Musclez les préambules à partir des projections pour former le socle des engagements sur l’emploi ou sur la non-mobilisation d’autres dispositifs.
- Intégrez une clause de retour à meilleure fortune et alignez la durée des engagements sur l’emploi à la durée de l’accord.
Nos 5 conseils pour négocier l’APLD
- Négociez des dispositifs d’indemnisation mieux-disants que le droit commun, en raisonnant par exemple par tranches de salaires pour favoriser les plus bas.
- Associez les dirigeants et actionnaires aux efforts des salariés (bonus, dividendes…).
- Prévoyez un dispositif de formation ambitieux au regard des enjeux d’évolution des métiers et compétences en lien avec les orientations stratégiques.
- Précisez la nature des informations requises lors des informations trimestrielles des IRP.
- Pour finir, le chômage partiel et le télétravail rendant difficile l’accès aux salariés, négociez les moyens de communication électronique, permettant de vérifier la cohérence de vos actions et de mesurer les risques.