ÉVALUER SCIENTIFIQUEMENT
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La compréhension des phénomènes de souffrance au travail ne dépend pas uniquement d’éléments visibles, mais aussi d’éléments non directement observables liés au vécu de l’activité, car le travail n’est pas la simple exécution d’une tâche prescrite.

Travailler, c’est savoir faire face aux aléas, aux inattendus pour arriver au bout de ce que l’on doit réaliser.

Comment accéder à cette partie imprévue par les prescriptions du « travailler » ? La parole peut partiellement dévoiler cette part du travail. Cet effort de compréhension permet souvent d’explorer de nouvelles dimensions de l’activité qui ne sont jamais discutées et qui cependant peuvent faire obstacle au bien-être au travail et à son efficacité. Car, il s’agit de comprendre ce qui se passe dans le travail du point de vue du vécu subjectif de ceux qui l’effectuent et faire le lien entre d’éventuelles situations de travail dégradées et l’organisation même du travail.

LE « MODÈLE »

KARASEK

Ce modèle élaboré à partir de 1979 par Robert A. Karasek (États-Unis), appelé aussi modèle DC (Demand-Control, ou Demande-Contrôle) permet de prévoir l’évolution de la tension psychologique et de la satisfaction d’un individu au travail en fonction de trois caractéristiques de la situation de travail considérées comme indépendantes :

Avec ce modèle, l’individu est invité à évaluer lui-même sa situation de travail en répondant à des questions qui permettent de calculer des scores mesurant plusieurs dimensions :

Ce modèle est synthétisé sous la forme d’un diagramme :

La pertinence de ce modèle a été validée scientifiquement. En France, l’enquête Sumer (surveillance médicale des risques) de 2003 et 2010 portant sur plusieurs dizaines de milliers de salariés a utilisé ce modèle à grande échelle.

Attention, toutefois à ne pas confondre : individu et situation.

En effet, ce que mesure ce modèle, ce ne sont pas des individus isolés, mais des individus dans une situation. Les catégories qui en ressortent sont donc « situation tendue, active, etc. », et non « tendus, actifs, passifs, etc. ». Au-delà de l’orthographe ou de la sémantique, il y a des enjeux sociaux importants à déjouer cette confusion car une fois encore, soit on focalise sur les individus, soit on explore les situations de travail.

Le modèle des tensions

ANACT

Selon le modèle élaboré par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), les risques psychosociaux résultent de tensions entre les objectifs et exigences organisationnels et les objectifs et exigences des salariés.

Ce modèle systémique intègre le contexte socio-économique et des changements, et le contexte des relations professionnelles (entre collègues, avec la hiérarchie, etc.).

Les tensions sur l’activité et, in fine, sur les salariés sont soumises à de multiples facteurs qui peuvent contribuer à les réduire ou à les accroître.

Lorsqu’ils réduisent les tensions, il s’agit de facteurs ressources. Ils peuvent provenir des objectifs/exigences organisationnels ou objectifs/exigences des salariés, du contexte socio-économique ou du contexte des relations professionnelles.

Lorsqu’ils accroissent les tensions, il s’agit de facteurs de risques. Ils peuvent provenir des mêmes champs.

Ce modèle a pour objectif de mettre en exergue les ressources et régulations à favoriser dans l’optique de réguler les tensions.

L’analyse des situations de travail :

un prérequis à toute analyse RPS

Au-delà de ces modèles qui ont parfois donné naissance à des questionnaires administrés aux salariés, et de l’analyse des données de l’entreprise (indicateurs dits de performance, mesure de l’activité et de ses cycles), il est indispensable d’analyser le travail tel qu’il est conduit par les professionnels eux-mêmes.

L’observation de l’activité permet de comprendre le réel vécu au quotidien afin d’identifier les ressorts du plaisir ou de la souffrance et plus généralement tous les éléments que les « reportings » faits à la hiérarchie ne permettent pas de faire remonter.

Comme il n’est possible d’observer « que » ce qui est observable, il est nécessaire d’écouter et d’analyser ce que les salariés peuvent dire de leur activité, de ce qui la facilite ou au contraire la contraint.

À partir de méthodologies inspirées de la sociologie clinique, de la psycho dynamique du travail ou encore de la psychologie clinique du travail, nous mettons à jour les divers facteurs de risques par la conduite d’entretiens individuels ou collectifs.

En diverses situations, les entretiens collectifs avec les professionnels réunis, permettent une prise de conscience des enjeux subjectifs (identification des mécanismes de défense) du travail ou rend possible aux salariés d’échanger certaines ficelles du métier qui collectivement aident à retrouver un pouvoir d’agir.

Enfin, ce type d’intervention, tout en permettant d’impliquer un « collectif de travail » dans le diagnostic, permet de proposer des préconisations qui font sens pour les salariés.